O tema mudança tomou uma proporção relevante na nossa sociedade e também teve como acelerador da adaptação ao “novo normal”, o cenário de incertezas e de isolamento social que estamos vivendo, decorrente do COVID – 19.
Empresários necessitaram desconstruir formatos de trabalho já consolidados, para dar espaço ao novo, visando a continuidade dos negócios e sustentabilidade das empresas. Alguns colaboradores foram submetidos a redução da carga horária e, consequentemente, remuneração. Bem como, a implantação de trabalho de forma remota (home-office) para a continuidade de suas atividades. Cabe destacar que o cenário atual direcionado para implantação de mudanças repentinas em maior velocidade, menor espaço de tempo e de forma remota, proporcionou a exploração e utilização de tecnologias e metodologias ágeis para a Gestão da Mudança. E para as demais mudanças propostas de forma repentina pelas empresas, que não forem ocasionadas por fatores ou circunstâncias externas globais, como podem ser conduzidas para acelerarmos os resultados esperados?
O objetivo deste artigo é reforçar os principais papeis da liderança, junto as suas equipes, visando alavancar as ações dos projetos de mudanças e alcançar os resultados esperados pela organização. É fato que a necessidade dos empresários estarem constantemente, em busca de alternativas para alcançar os melhores resultados, tornou-se rotina nas organizações.
As referidas alternativas podem transformar-se em iniciativas, projetos de pequena, média ou grande envergadura, ou até mesmo aquisições ou fusões com outras empresas, impactando diretamente na cultura organizacional das empresas.
Não existe a “garantia” que qualquer mudança proposta inicialmente seja adotada e principalmente internalizada pelo capital humano presente nas empresas. O que podemos fazer é minimizar as resistências através da utilização de metodologia para condução de forma estruturada e contínua de ações de que apoiarão a gestão das organizações nas suas jornadas de transformação. Além disso, ter um processo de Gerenciamento da Mudança será fundamental para mitigar riscos, acelerar o entendimento e adoção das mudanças.
Inicialmente, o time responsável pela mudança – seja interno ou através de uma consultoria especializada – deverá elaborar e validar a estratégia de Gestão da Mudança em conjunto com a área responsável por gente, cultura e gestão da organização. Isso inclui a criação de um Plano de Comunicação e a implementação de outras ações necessárias. O objetivo é construir o engajamento das pessoas e garantir o entendimento e credibilidade dos benefícios da mudança. Além disso, é essencial capacitar os envolvidos e, principalmente, alavancar o nível de prontidão da organização para o cenário futuro proposto.
A seguir, destaco dois pontos que entendo fundamentais neste processo de mudanças, como a importância da liderança e como as pessoas reagem a estas iniciativas:
Como as lideranças podem contribuir para garantir que as equipes irão adotar as mudanças?
A liderança efetiva da mudança fornece a bússola para as pessoas chaves se comprometerem com seus objetivos (MILLER, DAVID, 2012). O apoio da liderança e exercer o importante papel Promotor das Mudanças junto as suas equipes são fundamentais, pelo fato de possuir as seguintes características:
- Capacidade de influenciar nos resultados (visão estratégica);
- Credibilidade;
- Influência;
- Capaz de entender as diferentes perspectivas dos demais processos da empresa;
Como as pessoas reagem as mudanças?
Todos projetos de mudanças naturalmente geram juízo de valor entre os envolvidos. Isso porque, instintivamente, buscamos o estável e o conhecido, ao invés do novo e desconhecido. O gráfico abaixo demonstra os principais estágios da mudança.
Como as pessoas reagem as mudanças?
- Preparar-se para a transformação do jeito de ser e fazer atual da organização, exigirá das lideranças além do patrocínio, o apoio constante como interlocutor com visão dos benefícios da mudança através de comunicação face-a-face com suas equipes, da evolução das etapas de implantação, das ações de engajamento, comunicação e o monitoramento dos resultados.
- A transparência no compartilhamento das informações, das etapas atuais e futuras, dos resultados esperados, dos prováveis impactos, desafios e riscos da mudança, dos papéis e responsabilidades de todos os envolvidos na jornada, dentre outras, contribuirá para a promover a percepção de confiança dos envolvidos. Isso é indispensável para a alcançar a credibilidade necessária ao sucesso da mudança.
- No momento que os envolvidos passam a entender a importância e o valor agregado da mudança para empresa, com uma visão clara do propósito, a internalização acontece de forma mais natural e efetiva. Bem como, conseguem avaliar de que forma poderão contribuir para o alcance do objetivo proposto.
Percebe-se que o papel da liderança como o principal agente de mudança, torna-se cada vez mais importante e essencial para alavancarmos a credibilidade do processo, níveis maiores de engajamento e colaboração dos envolvidos para implantação das ações propostas de mudanças.
As lideranças também devem estar atentas aos sintomas no ambiente interno, além das fronteiras dos processos que são responsáveis. Assim poderão identificar possíveis indícios de resistência às mudanças, que devem ser reportados e encaminhados para avaliação e/ou tratamento, pelo time responsável, como por exemplo:
- Aparente falta de conhecimento sobre a mudança, mesmo que estejam acontecendo ações estruturadas de comunicação;
- Síndrome do “não serve”, geralmente ocasionadas por soluções e ideias propostas, terem sido originadas por propriedade intelectual alheia;
- Falta de comprometimento com o(s) processo(s) e entrega(s) de suas responsabilidades;
- Resgate ao passado de outras iniciativas que não obtiveram êxito;
- Gerar dúvidas ou propostas de invalidações para fins de adiamentos
Os itens acima são apenas alguns exemplos e os sintomas estarão diretamente relacionados ao histórico e cultura organizacional. Não existe uma única receita para a cura, mas sim formas de tratamento para amenizar a “dor da mudança”. O tratamento deve ser conduzido pelo time responsável pelas ações de mudanças e pelas lideranças, sempre em busca dos melhores resultados.
