Que networking é importante, provavelmente todos já sabem, mas por que razão essa ação tem um resultado tão significativo? É isso que vou tentar explicar.
O mercado de trabalho mais recente no Brasil pode ser dividido em dois momentos: pré e pós globalização (a globalização no Brasil se dá em 1992, durante o governo do presidente Collor). O período entre 1992 e 1996 foi de muitas mudanças e ninguém sabia direito o que estava acontecendo. Só se falava em reengenharia, downsizing, rigthsizing e, principalmente, nos boatos como “o emprego vai acabar” etc.
Mas o que aconteceu, com base na minha vivência, foi o seguinte: antes da globalização, a importação no Brasil era algo caro, trabalhoso e economicamente inviável. Até se podia importar, mas as taxas e tributos eram tão altos que inviabilizavam a maior parte das importações. Por exemplo, uma determinada empresa (fictícia), com aproximadamente 10.000 funcionários, do setor de autopeças vendia o produto XPTO às montadoras por, digamos, $100,00. Esse mesmo produto, se as montadoras tentassem importá-lo, teriam de pagar algo entre $200,00 e $220,00.
Nesse momento, havia no Brasil 4 indústrias de autopeças que fabricavam o produto XPTO. Cada uma tinha o seu preço de venda e a equação era muito simples: custo de fabricação por peça, $70,00 + valor pago ao acionista $30,00 = preço final: $100,00. Isso acontecia em todos os setores e segmentos industriais do Brasil, em maior ou menor escala. Havendo aumento com o custo da matéria prima ou impostos, esse mesmo aumento era repassado para preço final do produto e ao mercado não havia outra opção.
Com isso, até 1992 a indústria brasileira era praticamente artesanal, e a automação de linhas de produção, somente em casos de extrema necessidade, não valendo muito a pena, pois era muito caro e difícil. Maquinário e tecnologia importada, treinamento de técnicos, engenheiros no exterior etc. Se fosse necessário aumentar a produção, era muito mais cômodo e barato contratar novos profissionais.
Foi uma época de farto emprego no Brasil. Todas as indústrias tinham em sua portaria a célebre placa de “precisa-se” onde se anunciava a maioria das vagas. Neste tempo, ainda não existiam celulares, nem laptops e quem estava procurando emprego bastava comprar o jornal de domingo. O caderno de empregos correspondia, em alguns casos, a 60% do jornal, tal era o volume de vagas que somente a área de Recrutamento & Seleção de uma indústria de grande porte chegava a ter 12 pessoas trabalhando. Muitas vagas e poucos bons profissionais disponíveis. Neste contexto, por vezes, ao contratar um executivo, as organizações eram obrigadas a pagar hiring bônus altíssimos. Isto pois nessa época, o valor estava nos bons profissionais e não nas vagas, pois como já disse, eram muitas. O tempo médio de recolocação para quem estava desempregado não chegava a três meses.
Então veio a globalização. As taxas e tributos de importação despencaram, e aquele produto, o XPTO, que as indústrias de autopeças vendiam por $100,00, passaram a entrar no Brasil por $70,00. Claro, pois em países como Alemanha e Japão, principais fabricantes mundiais do produto XPTO, as linhas de produção eram todas automatizadas e o custo de fabricação muito menor. Os clientes então, deram às indústrias um ultimato: igualam o preço de seus produtos, ou passaremos a importar. As indústrias brasileiras, a partir desse momento, tinham duas opções: manter o preço, pois ele era “justo”, mas então perderiam os seus principais clientes e não os recuperariam jamais, ou então, reduzir e colocar o preço de seus produtos no mesmo patamar dos importados. Essa foi a opção escolhida.
E a tal equação que era:
- Custo de fabricação $70,00 + valor pago aos acionistas $30,00 = $100,00
Foi invertida para:
- Meu preço de venda agora: R$70,00. Continuo tendo de pagar $30,00 ao acionista, logo meu custo de fabricação tem que cair de $70,00 para $40,00.
Repetindo, isso aconteceu em todo o país, em maior ou menor escala, dependendo do setor ou segmento industrial. E assim, a partir de 1996, duas ações passaram a ser tomadas pelas indústrias: automação de linhas de produção, no menor tempo possível, e demissões. Ou seja, aquela empresa de autopeças que tinha 10.000 funcionários em 1992, em 1996, fechou o ano com 6.000.
Com isso, à medida que as demissões foram acontecendo, o número de vagas foi diminuindo. Ao mesmo tempo, o valor que o profissional possuía, aos poucos, também foi diminuindo. Quanto às vagas, à medida em que rareavam, foram se tornando cada vez mais valiosas. (Por favor, não quero com isso, absolutamente, diminuir o valor e a importância que os bons profissionais possuem e têm para as organizações). Mas, se no passado era muito difícil para as empresas conseguirem bons profissionais, hoje é muito difícil para os bons profissionais, como você que está lendo, conseguir boas oportunidades de trabalho.
Dessa forma, hoje, ao se abrir uma vaga, o gestor responsável pela contratação tem em mãos algo que muita gente está procurando. Tem em mãos um “bem de troca” e vai tentar tirar alguma vantagem disso. Claro que não vai cobrar pela vaga, mas tentará trazer para sua equipe alguém que ele já conhece, que sabe da competência e que vai “jogar no seu time”, e aqui não de forma pejorativa, mas alguém que ele sabe da entrega e em quem tem plena confiança. Fatores importantes na montagem de uma equipe, e antes mesmo de passar a vaga para o RH, fará um convite ao profissional. Se a proposta for aceita, então, ele vai ao RH levando a pessoa já escolhida por ele.
Mas e quando o profissional procurado não aceita a proposta? Nesse caso, ainda antes de passar a vaga ao RH, o contratante aciona sua rede de networking em busca de recomendações. Assim, ao receber a indicação de um profissional que atenda suas expectativas e que aceite sua proposta, a escolha estará feita. Apenas quando, por qualquer motivo, o contratante não quiser utilizar sua rede de relacionamento ou não conseguir indicações adequadas às suas expectativas é que a vaga vai direto ao RH, que nesse caso, tem as seguintes opções: buscar candidatos em seu próprio arquivo de currículos, publicar a vaga no Linkedin, contratar um headhunter, publicar em um site de busca de empregou ou, (opção mais inteligente) passar a oportunidade a uma consultoria de outplacement.
De forma resumida, a busca de uma colocação no mercado e trabalho tem 3 momentos:
- Possuir um currículo competitivo. Ele é o seu folder;
- Abordagem ao mercado. Que envolve 6 ações: Abordagem aos headhunters, abordagem às empresas-alvo, utilização dos sites de busca de emprego, utilização do LinkedIn, dispondo de consultorias de outplacement e networking. Dessas seis ações, networking sozinho é responsável por aproximadamente 65% do total de recolocações.
- Entrevista – A “venda” propriamente dita.
Evidentemente que hoje, em tempos de compliance, em algumas organizações as contratações através de puro networking são mais difíceis, mas ainda assim, a maioria das contratações acontecem, como já disse, aproximadamente 65% através de networking e apenas 35% através do RH.
