Na busca constante por soluções que promovam a eficácia e a melhoria organizacional, a liderança desempenha um papel fundamental.
Eden Paz, fundador da ConsulPaz, conversou com Renato Navas, cofundador da Pulses e especialista em liderança e cultura organizacional. O bate-papo teve a participação de Maristela Pelagio, sócia da ConsulPaz, que trouxe sua expertise em gestão de pessoas e mudanças.
A trajetória e a visão de Renato Navas
Renato Navas possui uma sólida formação acadêmica em Psicologia e pós-graduação em Administração de Empresas. Com mais de uma década de experiência em desenvolvimento organizacional, ele se dedica a criar soluções que aumentem o engajamento dos colaboradores. Além de sua atuação na Pulses, Renato leciona nos cursos de pós-graduação e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas na UNIVALI, em Santa Catarina, onde compartilha seu conhecimento sobre clima organizacional e gestão de desempenho.
Eden aproveitou para começar perguntando de que forma a experiência profissional de Renato moldou a percepção dele sobre liderança. Renato afirmou que a liderança deve, em essência, focar nas pessoas. Para ele, é fundamental adotar um enfoque integral e sistêmico. “Minha formação em Psicologia me proporcionou uma visão crítica sobre o comportamento humano e tudo que afeta a saúde das pessoas”, explicou. Ele continuou, ressaltando que, ao ingressar no mundo dos negócios, percebeu a ideia de sustentabilidade organizacional.
“Sempre que olhamos para um lado em detrimento do outro, inevitavelmente perdemos alguma coisa. Portanto, essa trajetória me ajudou a construir um conceito de liderança que se preocupa com a reciprocidade entre as partes envolvidas”
Para aprofundar ainda mais a reflexão sobre as ideias de Renato, Eden destacou: “A reciprocidade e a integralidade que você mencionou são cruciais. Mas isso é um exercício desafiador, especialmente porque muitas vezes a realidade dos negócios se concentra apenas nos resultados”. Ele questiona se é possível garantir a capacitação das pessoas, levando em conta o emocional, para que elas se sintam realizadas e engajadas, gerando um retorno positivo para a empresa. “É uma provocação válida”, reconheceu Renato. “Quando atuamos em posições de liderança, lidamos com tensões estruturais, e precisamos estabelecer prioridades”, explicou. Ele observou que muitos líderes têm dificuldade em definir prioridades claras, o que pode levar a decisões imprecisas. “Isso muitas vezes resulta em um desconhecimento do que é realmente valor para a organização em determinado momento”, finalizou.
Gestão da Mudança e Adaptação Constante
A conversa avançou para a Gestão da Mudança, quando Maristela trouxe a sua percepção. “A reflexão que o Renato nos trouxe sobre comportamentos e a importância de interagirmos para que a reciprocidade aconteça é central, especialmente em um contexto de mudanças constantes”, afirmou. A tecnologia, de acordo com a especialista, não apenas transformou as relações de negócios, mas também as dinâmicas humanas dentro das organizações.
“Nem sempre as coisas acontecem de acordo com o planejado. Muitas vezes, os planos saem da rota original, e precisamos estar prontos para repactuar e recontratar compromissos para alcançar nossos objetivos”, explica.
Maristela continuou, enfatizando a importância da Gestão da Mudança, quando “ajuda a estabelecer responsabilidades claras e a identificar caminhos efetivos para alcançar as metas desejadas”. Nos últimos dez anos, ela enfrentou cenários de trabalho extremamente inovadores que desafiaram as expectativas. “O que deveria ser executado em seis meses pode agora acontecer em um intervalo de tempo muito menor”, lembra. Desta forma, é necessário gerenciar mudanças rapidamente, mesmo não estando de acordo com o planejado. É como moldar um organismo vivo dentro das organizações que precisam adaptar os processos para garantir que as entregas ocorram de acordo com as necessidades.
Eden defende que essa habilidade deveria ser um dos tópicos que faz parte do conceito de lifelong learning, onde os líderes buscam aprimorar suas competências para sua nova posição. A Gestão da Mudança é uma competência fundamental a ser desenvolvida pelos líderes, permitindo-lhes compreender o impacto e a importância de lidar com as transformações constantes que ocorrem nas organizações. Existe uma urgência para desenvolver habilidades nesse campo, reforçou Renato ao concordar com Eden. “A única certeza que temos é que as coisas vão mudar e a taxa dessa mudança só tende a aumentar”, esclarece. Renato destacou ainda os desafios que muitos líderes enfrentam, pois “não conseguem criar o desconforto necessário para gerar uma mudança saudável e alguns podem ter dificuldades em lidar com os sentimentos de ansiedade e incerteza que surgem durante o processo”.
Autoconhecimento e Liderança
O autoconhecimento é fundamental para a liderança, segundo Renato.
“Muitas vezes os líderes não estão cientes de suas fragilidades ou do efeito que têm nas suas equipes.”
Com isso, enfatizou a necessidade de que a Gestão da Mudança seja vista não apenas como um esforço para o “outro”, mas como uma jornada de aprendizado constante para o próprio líder. Para reforçar a ideia, Eden destacou os dois tipos de mudança que geralmente provocam ação: a crise e a visão. Ele explicou que a crise ocorre quando a situação já se torna complicada, exigindo uma resposta imediata. Por outro lado, a visão envolve a capacidade de entender a mudança, antecipar-se a ela e se preparar adequadamente. Ele enfatizou que, se o líder possuir as habilidades e ferramentas necessárias, estará mais preparado para enfrentar esses cenários, aumentando as chances de sucesso.
Maristela faz um gancho em sua fala para discutir o que os líderes precisam desenvolver em termos de habilidades. Nesse contexto, ela observa que as equipes de alta performance compartilham um forte senso de propósito. Assim, ela pergunta a Renato como ele vê a possibilidade de os líderes desenvolverem uma conexão genuína com seus times e colaboradores, de modo a alcançar os objetivos da organização. Além disso, Maristela questiona como, nesse cenário de mudança, os líderes podem direcionar suas equipes para obter resultados ainda melhores.
Elementos Essenciais para a Eficácia da Equipe
Existe uma teoria interessante, de acordo com Renato, que aborda os elementos essenciais para a eficácia de um time, identificando três deles como fundamentais. Primeiro, é preciso ter uma visão clara sobre o que se busca, destacando que esse propósito não deve ser visto de forma filosófica, mas como um sentido prático do que se precisa realizar. Segundo, ele reforça a ideia da comunicação eficaz.
“Não se trata apenas de informar, mas de traduzir a visão para que todos compreendam; é uma habilidade desafiadora, pois o que faz sentido para mim pode não ser claro para os outros.”
Renato ressalta que a eficácia do time também depende da capacidade do líder de criar empatia e colaboração entre as pessoas, promovendo um ambiente seguro.
Nesse sentido, Renato enfatiza que o comportamento humano dentro de um grupo é frequentemente uma consequência do ambiente em que se encontram. Ele explica que, para que a segurança psicológica funcione, os líderes devem implementar rituais de gestão que a sustentem. “Não adianta falar sobre segurança psicológica se, em momentos de crise, voltamos a paradigmas antigos ou não damos espaço para as vozes de todos.” Além disso, Renato destaca que um time de alta performance deve ter pessoas com habilidades complementares. Para ele “Um grupo homogêneo pode se comunicar bem, mas lidar com equipes diversas, com visões diferentes, é mais desafiador, exigindo habilidades de gestão de conflitos e inclusão.”
Engajamento e a Experiência do Colaborador
Renato explica que uma estratégia fundamental que toda liderança precisa compreender é a importância do engajamento. Para ele, o engajamento é uma consequência da experiência que os colaboradores têm no ambiente de trabalho, tanto em relação às pessoas quanto à cultura organizacional.
“Não existem pessoas desengajadas; na verdade, todos estão sempre engajados em algo, mas é preciso entender o que faz com que elas queiram se dedicar ao trabalho.”
Renato sugere que, em vez de focar em “reter” funcionários, os líderes devem criar um ambiente recíproco que inspire os colaboradores a se sentirem motivados a dar o seu melhor. Para isso, questiona:
“Qual é a sua proposta de valor para o colaborador?”
É essencial que os líderes ofereçam suporte e eliminem obstáculos que possam dificultar o desempenho dos times.
Ele enfatiza, ainda, que a liderança deve se basear na construção de relacionamentos autênticos e na criação de condições que permitam que os colaboradores se sintam bem. Renato critica a busca por soluções padronizadas para motivar equipes, afirmando que cada indivíduo é único e que o que motiva uma pessoa pode não ser o mesmo para outra. Segundo ele, a chave está em criar um espaço para diálogo e escuta, permitindo que os líderes compreendam as necessidades e motivações de suas equipes. A mensagem principal é que, em um ambiente dinâmico, os líderes devem estar atentos às particularidades de cada membro da equipe, adaptando suas abordagens para promover um engajamento verdadeiro e sustentável.
A Complexidade da Liderança e o Papel do RH
Maristela reconhece que é um desafio compreender as diversas necessidades nas quais a liderança precisa se colocar, afirmando: “É essencial entender quem é meu time e como eu lido com ele.” Ela ressalta a complexidade desse processo em um ambiente em constante mudança. Renato acrescenta que, embora a liderança deva ser acessível a todos, nem sempre pode ser direcionada a todos. “Toda empresa tem os líderes que merece.” Portanto, é essencial que as organizações desenvolvam um cenário que valorize lideranças capazes de compreender e atender às necessidades específicas de suas equipes.
Se os líderes precisam buscar conhecimento e ampliar suas habilidades para desempenhar seu papel de forma eficaz, Maristela questiona: “Como o RH pode apoiar os líderes na gestão dessa diversidade dentro de diferentes segmentos organizacionais?”, buscando entender como essa área pode fortalecer a relação entre liderança e colaboradores.
Na visão de Renato, o RH deve adotar uma abordagem de meta-perspectiva, atuando a um ou dois passos atrás e observando o todo da organização. Ele sugere que o RH deve ser um consultor de produtividade, capaz de identificar os temas protagonistas e as subculturas organizacionais.
“Falar de resultados implica falar sobre pessoas e sobre o ambiente em que elas estão inseridas”, afirma.
Ele explica que, se o RH estiver contaminado pela realidade que os líderes vivem, perderá sua capacidade de fazer intervenções valiosas. Assim, é preciso estar preparado e capacitado para ajudar a organização a superar as tensões entre a realidade e os desejos, garantindo que possa apoiar os líderes de forma eficaz e contribuir para a evolução da cultura organizacional.
A Visão do C-Level e a Construção Coletiva
A visão de Renato sobre o papel do C-Level nas organizações é motivo de curiosidade para Eden. Ele ressalta que, apesar de muitos discursos corretos, observa-se pouca aplicação efetiva na prática. Ele menciona que, frequentemente, uma estrutura é montada e líderes são nomeados, mas na hora decisiva, isso não se traduz em ações consistentes. Renato concorda e afirma que muitos executivos, incluindo os do C-Level, demonstram uma miopia organizacional, não tem uma visão clara e objetiva da realidade. Ele também compara os C-Levels a deuses. “Essa imagem gera uma tensão e pode inibir o diálogo e a troca de informações relevantes”, observa. Para ele, líderes devem ter a humildade de reconhecer suas limitações e fomentar o diálogo, evitando incoerências e jogos de poder que dificultam a comunicação. Muitas organizações parecem ser mais teatrais do que efetivas e deixam de ser realmente produtivas e assertivas.
Eden aborda a ideia de construção coletiva como um caminho para fortalecer equipes e organizações, questionando Renato sobre como fazer isso de forma efetiva, considerando sua experiência em cultura organizacional. Renato responde destacando que essa construção só é possível com o interesse genuíno em dar voz e vez às pessoas. Ele aponta que, antes de qualquer mudança, é necessário decidir com clareza qual tipo de cultura se deseja construir – seja ela colaborativa ou mais hierárquica e autocrática.
“Não há certo ou errado, mas é fundamental sermos coerentes no modelo adotado.”
Renato enfatiza que rituais que favoreçam a participação são essenciais, especialmente aqueles que demonstram aos colaboradores o impacto de suas contribuições por meio de circuitos consistentes de feedback. Além disso, ele ressalta que a colaboração nos sistemas organizacionais deve ser vivida de forma integral, indo desde rituais diários até processos estruturais, como políticas de remuneração ou resolução de conflitos. Mas alerta:
“Antes de implementar práticas colaborativas, é fundamental garantir que as lideranças estejam alinhadas com essa visão”
As pessoas esperam coerência da liderança com os valores declarados pela organização. Ele conclui que, para evitar o “caos da incoerência”, as lideranças devem servir de exemplos tangíveis dessa colaboração. Isso não significa desresponsabilizar os líderes, mas protegê-los de erros que comprometem sua imagem e a credibilidade da organização.
Prazer no Trabalho e Realização Profissional
Eden encerra a conversa perguntando a Renato sobre a importância do prazer no trabalho e como abordar isso de forma autêntica. Ele menciona a influência da tecnologia, especialmente a inteligência artificial, nesse processo. Renato reconhece a complexidade do tema, assegurando que, embora a busca pela realização no trabalho não seja nova, ela se torna mais desafiadora em um ambiente organizacional onde cada pessoa tem diferentes expectativas de felicidade e prazer.
“É fundamental que haja um alinhamento de expectativas entre líderes e colaboradores, sendo necessário expressar e compreender esses desejos para evitar que as pessoas sigam caminhos divergentes” afirma.
Ele acrescenta que os líderes devem estar capacitados para lidar com conversas difíceis e que a escuta contínua é essencial para detectar insatisfação ou burnout, destacando que tanto a liderança quanto a organização precisam efetivamente abordar as necessidades emocionais dos colaboradores.
Maristela finaliza a discussão abordando as experiências transformadoras dentro das organizações. Ela pergunta a Renato quais elementos são cruciais para garantir que os colaboradores sintam que seu propósito foi alcançado. Ele identifica três componentes chave: primeiramente, a cultura organizacional deve promover um ambiente de consideração e reciprocidade, onde cada um se sinta livre para ser autêntico e se manifestar sem medo de discriminação. Em segundo lugar, investir em capacitação e educação é vital para que os colaboradores sintam que suas contribuições são valorizadas. Assim, é possível criar um ciclo de reciprocidade onde o comprometimento aumenta à medida que os colaboradores evoluem profissionalmente.
Por fim, Renato enfatiza a importância de escolher líderes que estejam alinhados com essa cultura e que recebam o suporte adequado para liderar.
“Não se trata de buscar a perfeição na liderança, mas de assegurar que os líderes tenham as ferramentas e o treinamento necessários para serem exemplos da cultura organizacional
